Em um mundo competitivo, onde é possível trabalhar remotamente de todos os cantos do mundo e mudar de empregador facilmente, motivar e reter funcionários se tornou uma das tarefas mais importantes. O que é a teoria de McClelland e suas suposições funcionam na realidade de hoje? Continue lendo para descobrir mais.
Em 1960, David McClelland desenvolveu uma teoria pela qual cada pessoa tem o mesmo conjunto de necessidades que as motiva. Dependendo das conquistas e aspirações anteriores, o nível dessas necessidades pode variar para cada funcionário, mas geralmente uma delas predomina. Essas necessidades são as seguintes:
Funcionários motivados por realização querem crescer e aprender. Eles estão prontos para desafios e tarefas complexas que exigem que trabalhem mais. Eles são altamente determinados e orientados para tarefas, e completar uma tarefa é o que mais os motiva. Eles desejam reconhecimento e elogios por suas conquistas. Esses funcionários devem receber tarefas ambiciosas, mas realistas. Caso contrário, podemos alcançar o efeito oposto.
O maior problema, então, é selecionar o projeto certo para que não seja nem muito fácil nem muito desafiador para eles. Os gerentes também devem monitorar o desenvolvimento desses funcionários, pois eles estão constantemente crescendo e adquirindo novas habilidades, e tarefas que eram desafiadoras para eles há pouco tempo podem se tornar muito fáceis após um tempo.
Funcionários motivados por realização ouvem ansiosamente feedback valioso e estão abertos a críticas construtivas, graças às quais podem identificar suas fraquezas e melhorar seu desempenho. No entanto, eles preferem confiar em si mesmos e geralmente querem trabalhar de forma independente em vez de em grupo.
Tomar decisões racionais e nunca morder mais do que podem mastigar pode ser tanto sua vantagem quanto desvantagem. A tarefa mais importante de um gerente, então, é reconhecer suas habilidades e oferecer as posições certas. Eles são ambiciosos e alcançam os objetivos estabelecidos, mas não gostam de correr riscos. Portanto, eles se tornam ótimos gerentes de nível inferior, onde a coisa mais importante é realizar as tarefas confiadas de forma profissional e trabalhar de maneira eficiente.
Funcionários motivados por afiliação querem sentir que fazem parte de uma equipe. Eles querem ser incluídos na comunidade a todo custo e muitas vezes seguem a opinião geral, mesmo que não concordem totalmente com ela. Relacionamentos interpessoais são vitais para eles, e eles buscam constantemente nutrir suas conexões com os outros. Eles preferem a cooperação à competição e colocam o bem da equipe acima do seu próprio.
São funcionários que apreciam as conquistas da empresa e se preocupam com um bom ambiente. Sob essa perspectiva, podem parecer gerentes ou líderes ideais que prestam atenção aos indivíduos dentro da equipe e se destacam em unir um grupo de pessoas. Nesse aspecto, eles são de fato empáticos e solidários. No entanto, pessoas com uma forte necessidade de afiliação podem ter dificuldades em conduzir conversas disciplinares ou abordar erros quando surgem.
Esses funcionários têm um forte desejo de controle e gostam de influenciar seu ambiente. Eles não têm problemas em assumir a responsabilidade por tarefas atribuídas a eles ou em dar ordens a pessoas, mesmo que a situação exija que eles assumam alguns riscos. Eles prosperam em tal ambiente, pois isso os impulsiona a continuar. Eles gostam de competição, alcançar os objetivos estabelecidos é importante para eles, e eles estão constantemente subindo na escada da carreira.
Embora essa combinação de traços seja frequentemente vista como negativa, pode, na verdade, beneficiar toda a organização em algumas situações. Com esse estilo de liderança, a empresa cresce e alcança seus objetivos, enquanto os gerentes não têm medo de correr os riscos necessários.
A teoria de McClelland sugere que cada um de nós, independentemente de gênero, criação ou cultura, tem três fatores motivadores, sendo um deles dominante. Dependendo de qual prevalece, os empregadores adaptam suas técnicas de motivação. Essa abordagem personalizada é crucial, pois cada equipe é diferente e consiste em pessoas com várias personalidades.
Como gerente na teoria de McClelland, você precisa saber o que motiva um determinado funcionário, quais elogios o encorajarão a ser mais produtivo e o que evitar para não obter o efeito oposto. Como determinar, então, qual desses fatores prevalece e escolher o sistema motivacional certo? Talvez a seguinte visão geral seja útil para você.
Como você pode ver, esse conjunto de qualidades pode ser tanto uma oportunidade quanto uma ameaça. Tudo depende de como o funcionário é gerenciado e se o gerente utiliza as técnicas motivacionais certas e proporciona um ambiente de trabalho adequado.
A teoria de McClelland sugere que, para atribuir um funcionário a um determinado grupo, você precisa conhecê-lo e ouvir o que ele tem a dizer. Dessa forma, você obterá muitas informações valiosas que o ajudarão a motivá-lo adequadamente. Os funcionários nem sempre estão ansiosos para falar diretamente sobre o que não gostam, mas ao analisar seu comportamento ou reação a mudanças, você pode obter todas as informações necessárias.
Identificar os fatores que motivam um determinado funcionário ajudará você a definir os objetivos certos para ele, dar uma ideia de como fornecer feedback e mostrar o que realmente o impulsiona. No entanto, o maior benefício será aumentar sua produtividade, o que contribuirá para o sucesso geral da empresa.
Decifrar o que os funcionários querem e identificar suas necessidades dominantes é apenas o começo. Também é importante implementar um plano de comunicação personalizado e mudar o ambiente de trabalho ou a forma como as tarefas são atribuídas. Vamos dar uma olhada em algumas ferramentas motivacionais que funcionam bem com funcionários motivados por diferentes necessidades.
A teoria de McClelland pode ser aplicada de várias maneiras. Por exemplo, profissionais de RH podem usá-la em seus processos de recrutamento. Também pode ser útil ao se comunicar com um determinado funcionário, definir caminhos de carreira e misturar grupos de funcionários para criar equipes diversas. A teoria de McClelland mostra que cada funcionário pode ter vários desejos, e descobri-los é a chave para aumentar sua produtividade e o sucesso geral da empresa.
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