Nicole Mankin
Tanto o onboarding quanto o offboarding são ferramentas essenciais para a gestão de recursos humanos em uma organização. Realizar adequadamente os processos relacionados à adaptação de pessoas recém-contratadas (onboarding) e à saída de funcionários (offboarding) é fundamental no desenho do emprego e no uso efetivo do potencial dos trabalhadores. Um offboarding de funcionários bem planejado e executado melhora significativamente a imagem tanto dentro quanto fora da organização. É por isso que é tão importante desenvolver atitudes e procedimentos adequados relacionados à demissão de funcionários, independentemente da forma de rescisão.
Offboarding de funcionários – índice:
Do que consiste o offboarding?
Offboarding é um conjunto de regras e procedimentos relacionados à demissão de um funcionário, independentemente de o funcionário ter pedido demissão ou ter sido demitido pela organização. É um processo complexo e difícil para ambas as partes, com muitas questões a serem consideradas. Devemos realizar o procedimento de offboarding do funcionário levando em conta aspectos relacionados à manutenção de boas relações e ao apoio à pessoa que está saindo, identificando riscos para o negócio e desenvolvendo uma comunicação interna adequada.
O objetivo do offboarding é minimizar o impacto associado à perda da continuidade do trabalho, bem como permitir que o funcionário que está saindo conclua todas as questões pendentes em um ambiente amigável e com o apoio da gestão e dos colegas de trabalho.
Etapas de um bom offboarding de funcionários
Você não pode limitar o offboarding de funcionários apenas a conversar com o funcionário sobre sua saída da empresa. É importante lembrar que este é um processo que consiste em várias etapas, e dentro delas, uma série de ações e atividades. É importante não pular nenhuma das etapas e realizá-las corretamente.
- Etapa 1 – dar um aviso, conversar com o funcionário, definir os termos da saída.
- Etapa 2 – comunicar mudanças à equipe.
- Etapa 3 – transferência de responsabilidades.
- Etapa 4 – entrevista de saída.
- Etapa 5 – atividades administrativas.
- Etapa 6 – despedida da equipe.
- Etapa 7 – conclusões e programa corretivo.
- Etapa 8 – comunicação com o ex-funcionário.
Certifique-se de conduzir a conversa de maneira amigável, sem tensão desnecessária. É crucial determinar a data de saída, como as funções serão transferidas, como as férias serão contabilizadas e considerar a demissão durante o aviso prévio.
Quando um funcionário sai, comunicar essa mensagem ao restante da equipe desempenha um papel importante. Toda a equipe deve receber informações do gerente sobre mudanças de pessoal, os motivos da separação, datas-chave, como as responsabilidades serão transferidas e as etapas que serão tomadas para a vaga em aberto.
Para manter a continuidade do trabalho, o funcionário que está saindo deve ser solicitado a entregar responsabilidades e questões-chave. Incluindo, em particular, o escopo dos projetos em andamento, tarefas não concluídas, contratantes-chave tanto internos quanto externos, bem como o acesso a sistemas, recursos, autorizações e documentos.
Esta é uma entrevista de resumo realizada com o funcionário demitido. Não deve ser conduzida pelo supervisor imediato, devido a relações pessoais que podem afetar a qualidade e veracidade das informações. A entrevista pode ser realizada a qualquer momento durante o período de aviso prévio. Se o funcionário foi demitido, essa entrevista possibilita obter conhecimento sobre quaisquer irregularidades ocorrendo na organização e a possibilidade de corrigi-las. O objetivo de tal entrevista é, principalmente, coletar informações sobre os motivos da demissão, o nível de satisfação no trabalho, ferramentas motivacionais, relações interpessoais, oportunidades de desenvolvimento e avaliação da imagem da empresa.
Implementação de formalidades relacionadas à liquidação de férias, certificado de emprego, devolução de equipamentos de trabalho, remoção de pertences pessoais, bem como o acesso a bancos de dados e programas.
É sempre uma boa ideia se despedir em um ambiente amigável. Para o funcionário, a saída se torna estressante, enquanto o empregador mantém um bom nome e reputação.
Resuma os motivos da saída e identifique cursos de ação para reduzir as saídas iniciadas pelos funcionários no futuro. Com base nas informações coletadas, desenvolva e implemente um plano de remediação.
Manter um relacionamento positivo com o funcionário demitido pode se traduzir em uma imagem melhor da empresa e em esforços de recrutamento mais eficazes para atrair novos talentos.
Resumo
Devemos considerar o offboarding não como um fracasso, mas como uma lição e um indicativo para melhorar as inadequações existentes na organização. Além disso, no caso de demissão por parte do empregador, um processo de offboarding de funcionários bem conduzido minimiza ressentimentos ou expressões de opiniões negativas por parte de ex-funcionários e reforçará memórias e experiências positivas. Além disso, se traduz em criar atitudes positivas em relação à saída, indicando que uma mudança de emprego é o início de uma nova etapa na vida profissional.
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Nicole Mankin
Gerente de RH com uma excelente capacidade de construir uma atmosfera positiva e criar um ambiente valioso para os funcionários. Ela adora ver o potencial de pessoas talentosas e mobilizá-las para se desenvolverem.
