Avaliação baseada em competências. 4 métodos de avaliação importantes

Avaliação baseada em competências – por que é tão importante? Nas organizações que atribuem importância ao desenvolvimento de recursos humanos, o conhecimento é visto como um dos recursos mais valiosos, e a medição correta das competências é crucial. Com base nos resultados recebidos, a avaliação é realizada. Essa avaliação tem um significado chave para a identificação das competências reais em comparação com aquelas desejadas.

Avaliação baseada em competências – índice:

1. Avaliação baseada em competências
2. A melhor maneira de implementar a estratégia de RH
3. Como conduzir uma avaliação baseada em competências?
4. Vantagens e desvantagens da avaliação baseada em competências

Avaliação baseada em competências

Competências dos funcionários significam o nível específico de conhecimento e habilidade necessário para o desempenho adequado das funções. Enquanto a medição das competências é baseada na análise dos requisitos do cargo, no comportamento do funcionário e nos resultados de trabalho alcançados. Pode ser chamada de auditoria que avalia o nível de habilidade e qualificação dos funcionários selecionados em comparação com os perfis de competências que refletem os requisitos. Os resultados obtidos respondem à pergunta se as competências necessárias na empresa são aquelas que os funcionários possuem.

A avaliação bem conduzida das competências dos funcionários deve ser transparente e consistente com os valores da empresa e a cultura organizacional. Além disso, cada avaliação deve ser realizada em diferentes níveis de habilidade, mantendo o mais alto nível de objetividade.

Deve-se lembrar que não julgamos o indivíduo, mas avaliamos suas habilidades e sua eficiência profissional, que é importante do ponto de vista do trabalho realizado e das funções atribuídas. A objetividade da avaliação pode ser afetada pelas ferramentas utilizadas para a medição e pela abordagem profissional da pessoa que realiza a avaliação.

Métodos de avaliação

• Testes – são o método de diagnóstico mais popular. Com testes, pode-se medir o nível de habilidade, habilidades de análise, concentração, velocidade de reação, forma de resolver conflitos e lidar com o estresse. Existem diferentes tipos de testes: substantivos (conhecimento, idioma, habilidade), de competência (mais abrangentes, de múltipla escolha), situacionais (representação de eventos profissionais reais), psicométricos (características do indivíduo, interpretação psicológica)
• Entrevistas – a complementação das informações adquiridas por meio de testes. Existem vários tipos de testes: biográficos (experiências sociais e profissionais), comportamentais (avaliação do comportamento típico com base em eventos anteriores), situacionais (uma versão interativa dos testes de competência)
• Centro de avaliação e desenvolvimento – a chamada avaliação integrada, que é multifatorial, é o método mais avançado de avaliação do potencial ocupacional do funcionário. A avaliação de habilidades, capacidades e outras características é importante para a eficácia da organização. A avaliação é realizada com a ajuda de exercícios situacionais em equipe que são julgados por especialistas
• Avaliação de 360 graus – usada para avaliar a eficiência e as competências de funcionários especialistas e gerenciais. A determinação de pontos fortes e fracos por meio da autoavaliação e uma avaliação externa. Os fornecedores de feedback podem ser co-operadores, superiores, clientes e fornecedores.

Durante a avaliação de competências, vale a pena combinar diferentes métodos para obter resultados mais confiáveis. Na prática, isso é realizado por meio da combinação de testes psicométricos com a entrevista com o funcionário.

Como conduzir uma avaliação baseada em competências?

Ao planejar a avaliação, deve-se levar em conta vários aspectos-chave. O primeiro deles é a definição de metas para os funcionários que devem ser consistentes com os objetivos da organização e as competências exigidas no local de trabalho específico. Os funcionários precisam entender a estratégia, a missão e a visão da empresa.

A avaliação baseada em competências deve ser estabelecida nas realidades da empresa. Antes de iniciar a avaliação, vale a pena revisar as competências atuais para atualizá-las sistematicamente e ajustá-las às necessidades reais da organização. É importante garantir que o escopo de deveres do funcionário reflita o estado real das tarefas realizadas.

O próximo aspecto importante da avaliação é a seleção das ferramentas de exame adequadas que devem ser bem ajustadas à natureza do trabalho e à posição ocupada. Para minimizar o risco de cometer um erro, vale a pena treinar os gerentes regularmente, não apenas na área de avaliação, mas também em motivação e feedback. O processo de avaliação baseada em competências permite integrar a equipe gerencial com os funcionários, mostrando-lhes o apoio necessário, conhecendo suas necessidades e entendendo suas opiniões.

A avaliação baseada em competências tem quatro etapas principais:

• Planejamento – identificação do comportamento (competências) que são fundamentais para a organização. Isso possibilita a padronização do processo e facilita a implementação.
• Preparação – coleta de informações sobre o funcionário selecionado. Todos os requisitos logísticos e de tempo adequados devem ser atendidos.
• Avaliação – explicação do objetivo da avaliação ao funcionário. Ouvir e responder às suas perguntas.
• Interpretação – os resultados obtidos devem conter feedback inequívoco e construtivo que deve ser discutido com o funcionário. Em caso de avaliação negativa, devem ser tomadas as ações corretivas apropriadas.

Vantagens e desvantagens da avaliação baseada em competências

Sem dúvida, a realização da avaliação baseada em competências determina a obtenção de grandes resultados no futuro. Isso significa que todas as organizações devem utilizar esse sistema de avaliação de funcionários? Antes de tomar a decisão, deve-se analisar o objetivo do processo e o custo da avaliação baseada em competências. Entre as desvantagens mais notórias do método estão o consumo de tempo, recursos financeiros limitados e a falsa suposição de que todos os funcionários esperam que terão a oportunidade de aumentar suas competências e adquirir novos conhecimentos.

A preparação do catálogo de novas habilidades e o desenvolvimento de perfis de competências certamente não é uma tarefa fácil e requer um maior envolvimento da equipe de gestão. Pode-se usar perfis de competências prontos disponíveis no mercado, mas há o risco de que eles possam não se adequar à especificidade da organização.

A realização desse método de avaliação está intimamente relacionada à implementação da gestão de competências, na qual o design e a implementação não são apenas demorados, mas também exigem um grande investimento financeiro. Altos custos já aparecem na fase de construção de novas competências. As despesas mais importantes estão relacionadas a treinamentos, workshops, coaching e delegações.

Por isso, vale a pena verificar se o avançado sistema de avaliação não excede as capacidades financeiras da empresa. Em relação ao mero desenvolvimento profissional dos funcionários, deve-se levar em conta que nem todos os funcionários estão interessados em adquirir novas competências, e isso não é necessário para todos os cargos disponíveis na empresa.

Após essas considerações, deve-se mencionar que a avaliação baseada em competências também tem algumas vantagens:

• atrair para a organização e reter funcionários com competências para alcançar o nível adequado de produtividade e manter o equilíbrio
• facilitar o recrutamento de funcionários qualificados que possuem habilidades especiais
• reduzir o custo de recrutamento pela contratação das pessoas certas, bem como limitar o nível de rotatividade a longo prazo
• facilitar a identificação de lacunas de competências, ajustando o sistema de treinamento às necessidades reais

Resumo

O principal objetivo da avaliação baseada em competências é a realização dos objetivos empresariais e a obtenção de benefícios mensuráveis pela organização. Para que isso seja possível, os critérios de avaliação devem ser estabelecidos para se conectar com as tarefas rotineiramente realizadas e o perfil de atividade da empresa. Além disso, o processo de avaliação deve derivar da estratégia de gestão de recursos humanos que é baseada em competências.

Isso facilita a avaliação dos requisitos que a organização impõe aos funcionários. Por outro lado, o funcionário tem deveres bem definidos e sabe como realizá-los para obter máxima eficiência e satisfação no trabalho. O desenvolvimento de competências é estável e garante valor aditivo não apenas para a empresa, mas também para os funcionários.

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