A entrevista é o momento de conhecer os candidatos – sua experiência de trabalho, escolas e cursos concluídos ou habilidades declaradas já são conhecidas a partir do CV. Então, que perguntas fazer em uma entrevista e quais perguntas evitar? Leia o artigo e descubra como se preparar para a entrevista e conduzi-la profissionalmente para que seja tranquila para ambas as partes.
Do CV, já sabemos onde nossos candidatos trabalharam, vimos suas responsabilidades na posição anterior e podemos facilmente verificar o que a empresa faz e qual é sua reputação no mercado. Portanto, não há necessidade de perguntar sobre empregos anteriores – afinal, isso tudo está no CV.
No entanto, vale a pena perguntar o que o candidato aprendeu em posições anteriores, quais crises enfrentou e como resolveu os problemas que surgiram.
Você também pode perguntar sobre seu papel na equipe, por exemplo, se gostariam de assumir a posição de líder ou preferem ser subordinados, como resolvem disputas na equipe, quais funções gostariam de desempenhar. Para verificar isso, você também pode realizar um Teste de Belbin para determinar o papel de um indivíduo na equipe.
Como esse conhecimento pode ser útil? Ao recrutar para uma equipe específica, vale a pena conversar com o líder da equipe com antecedência para determinar o que ele ou ela precisa – talvez a equipe careça de alguém que motive o restante do grupo ou de alguém disciplinado que mantenha o controle do cronograma e do plano de trabalho. Ou talvez a equipe precise de alguém criativo? É bom determinar isso com antecedência para que você simplesmente saiba quem procurar.
Conhecer as necessidades do gerente para quem estamos contratando e a experiência, caráter e papel dos candidatos na equipe facilitará a correspondência deles à posição – talvez eles também aprendam algo sobre si mesmos no processo.
Já é um procedimento padrão verificar o conhecimento dos candidatos sobre a indústria, a empresa e a posição para a qual estão se candidatando. É bom perguntar o que eles sabem sobre a empresa e como imaginam as responsabilidades envolvidas na posição selecionada. Isso permitirá que você verifique o nível de seu engajamento e interesse real na oferta.
Se os candidatos passaram até mesmo um momento em pesquisa e preparação para a entrevista, isso deve indicar que se importam com o trabalho. Também é uma espécie de teste – como o candidato se aplicará às tarefas diárias no trabalho após a contratação.
“Diga algo sobre você” é provavelmente o clichê mais proeminente em entrevistas. Muitas pessoas pensam que os recrutadores fazem essa pergunta quando não sabem o que dizer. No entanto, isso não é verdade – essa prática permite testar as habilidades de autoapresentação e autoconsciência do candidato. Um bom candidato deve despertar o interesse do recrutador por sua pessoa.
A pergunta que deve aparecer na fase inicial de recrutamento diz respeito às expectativas financeiras do candidato. Ao conhecê-las, você verificará como eles valorizam seu trabalho e se se encaixam nas faixas oferecidas pelo empregador.
A pergunta pode vir em diferentes formas: o que o diferencia dos candidatos? O que você trará para nossa empresa? Por que devemos contratá-lo?
Isso também permite que o recrutador veja se os candidatos conhecem seu valor e estão cientes de suas habilidades e experiências. O recrutador descobrirá quais ativos a empresa pode ganhar ao empregar o candidato – talvez eles possam agilizar um processo, aumentar os lucros de vendas ou melhorar a comunicação entre os funcionários.
Deixe os candidatos falarem livremente sobre suas conquistas e conhecimentos adquiridos durante as posições anteriores e como isso poderia se traduzir na empresa onde serão contratados.
Entre um supervisor e um funcionário, como sabemos, as coisas podem ser diferentes. No entanto, responder à pergunta sobre experiência e cooperação com supervisores anteriores pode dizer muito sobre o candidato.
Não é para reclamar do local de trabalho anterior e denegrir o ex-chefe aos olhos do recrutador. O candidato deve se concentrar na resolução de conflitos, contar como sua cooperação se desenhou apesar das dificuldades, problemas ou mal-entendidos do dia a dia.
Você também pode perguntar quais qualidades os candidatos esperam do potencial empregador e quais comportamentos consideram inaceitáveis. Isso permitirá que você verifique a compatibilidade entre o candidato e o futuro supervisor.
Além de se preparar para a entrevista anotando as perguntas que devem aparecer, lembre-se de ter uma lista de perguntas proibidas. Estas dizem respeito ao estado civil, saúde, vida privada (a menos que você pergunte sobre hobbies escritos no CV), orientação sexual, opiniões políticas ou religiosas. Essas questões podem fazer o candidato se sentir julgado ou discriminado. Uma das “perguntas proibidas” ainda frequentemente feitas é perguntar a mulheres jovens se estão planejando uma gravidez. Este é um assunto muito pessoal, que não deve influenciar a decisão do recrutador sobre a contratação.
Antes da entrevista, o recrutador deve criar uma lista de perguntas para o candidato e se lembrar de quais tópicos evitar. Uma abordagem profissional para a questão resultará não apenas em encontrar o candidato mais adequado, mas também fará com que ele se sinta à vontade durante a entrevista, o que afetará a Experiência do Candidato como um todo. Este assunto foi abordado em um artigo separado: Como proporcionar a melhor experiência ao candidato no recrutamento.
Este é um teste que consiste em várias perguntas fechadas, que determina o papel de um indivíduo em uma equipe. Ele permite construir uma equipe bem coordenada, com base nas habilidades e predisposições de seus membros.
De acordo com Belbin, os Papéis da Equipe são divididos em papéis sociais (Alma da Equipe, Coordenador, Encontrador de Fontes), papéis intelectuais (Avaliador, Criador, Especialista) e papéis de tarefa (Implementador, Locomotiva, Perfeccionista).
Perguntas discriminatórias – relacionadas à religião, opiniões políticas, saúde ou vida privada (estado civil, planejamento familiar).
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