Ciclo de vida do empregado. 5 estágios importantes do emprego

O ciclo de vida do funcionário é frequentemente associado ao ciclo de vida do produto e às campanhas de marketing. A gestão de pessoal é baseada no ciclo de vida do funcionário. Este é um modelo que representa toda a jornada de um funcionário na empresa, desde o momento da contratação até sua saída. A duração do ciclo de vida do funcionário está intimamente relacionada ao estilo e métodos de gestão de pessoal, à cultura organizacional e à atmosfera no trabalho. A política de pessoal eficiente depende do ciclo de vida do funcionário, que deve ser planejado conscientemente. O esquema permite uma gestão racional da retenção de funcionários e minimiza as perdas potenciais relacionadas ao processo de recrutamento.

Ciclo de vida do funcionário – índice:

1. Ciclo de vida do funcionário
2. Recrutamento
3. Contratação e integração
4. Desenvolvimento profissional
5. Retenção de funcionários
6. Saída
7. Resumo
8. Confira a Firmbee para se manter atualizado sobre as responsabilidades de seus funcionários

Ciclo de vida do funcionário

O ponto de partida do ciclo de vida do funcionário é o indivíduo contratado pela empresa. Esta pessoa é obrigada a trabalhar para a organização sob um contrato de trabalho. O empregador realiza tarefas e recebe o salário. O ciclo de vida do funcionário é um modelo específico que consiste nas etapas subsequentes de emprego e funcionamento na empresa.

Do ponto de vista da estratégia de gestão de pessoal, a análise do ciclo de vida do funcionário tem um significado estratégico. O conhecimento sobre as etapas de emprego permite uma rápida reação da equipe de gestão em situações de crise. Além disso, o ciclo ajuda a realizar a análise da eficácia e dos níveis de engajamento dos funcionários.

A etapa no ciclo de vida do funcionário determina as soluções motivacionais. Na prática empresarial, as etapas do ciclo são definidas de várias maneiras. A mais popular é a divisão do ciclo em cinco etapas que incluem: recrutamento, emprego, adaptação, desenvolvimento profissional, retenção e saída. Essas etapas às vezes são chamadas de maneira diferente, mas o conceito permanece sempre o mesmo.

Recrutamento

Para atrair funcionários valiosos, as organizações devem fazer um nome para si mesmas. Os funcionários devem acreditar que a empresa é um bom empregador. Os aspectos-chave dessa questão estão relacionados à cultura organizacional, desenvolvimento profissional e sistema motivacional. Do ponto de vista do funcionário, a etapa de recrutamento abrange a busca por informações sobre vagas disponíveis e a candidatura a postos de trabalho interessantes.

A fonte mais importante de informações sobre a empresa é a internet, com os próprios sites da empresa, anúncios online, anúncios de emprego em portais de emprego, referências de amigos e comentários nas redes sociais. Nesta etapa, o funcionário decide se juntar à empresa selecionada, enquanto o empregador escolhe o candidato para a próxima etapa de recrutamento. Quando o candidato aceita a oferta de emprego, a etapa de recrutamento é finalizada.

Contratação e integração

A segunda etapa do ciclo de vida do funcionário é a etapa de emprego e integração. O contrato é assinado e o funcionário deve ser familiarizado com suas funções. Os indivíduos recém-contratados têm dedicação e devoção, aprendem de boa vontade e aceitam desafios com entusiasmo. Nesta fase, os funcionários tomam a decisão se desejam permanecer na empresa ou sair – o processo de integração é muito importante neste ponto – se for bem-sucedido, a empresa tem a chance de manter o funcionário dentro da organização.

A adaptação do funcionário deve ser realizada tanto nas dimensões profissional quanto social. Não se pode esquecer que as relações interpessoais e a cultura organizacional têm significados importantes e frequentemente são os fatores determinantes que influenciam a decisão sobre a continuidade do emprego. Além disso, o funcionário deve ser familiarizado com os objetivos, missão, visão e valores da organização para poder se relacionar com a empresa e suas metas.

Desenvolvimento profissional

O processo de adaptação da pessoa recém-contratada geralmente leva de três a seis meses. Após esse tempo, o funcionário já conhece suas funções, entende as tarefas e conhece a estrutura e a cultura da organização. Após os próximos meses, chega o momento do desenvolvimento profissional. É o momento em que as expectativas do empregador e as habilidades do funcionário entram em conflito. É benéfico verificar se há necessidade de implementar qualquer tipo de treinamento. Nesta etapa, o caminho da carreira deve ser traçado.

A função básica do desenvolvimento profissional é a aquisição de novos conhecimentos. O desenvolvimento profissional é uma das principais ferramentas motivacionais, portanto, deve ser cuidado e incluído nas estratégias pessoais de cada funcionário. O investimento no desenvolvimento profissional dos funcionários geralmente ajuda a empresa e aumenta seu papel no mercado de trabalho. O funcionário bem cuidado não deve pensar em mudar de emprego e ir para a concorrência.

Retenção de funcionários

A retenção de funcionários é uma das etapas mais longas e difíceis do ciclo de vida do funcionário. Após vários anos de trabalho, a eficácia e o envolvimento geralmente diminuem. O funcionário está convencido de sua posição na empresa e se torna um especialista em sua área. Nesta etapa, é crucial motivar o funcionário e incentivá-lo a enfrentar novos desafios.

Vale a pena fornecer incentivos financeiros adequados, bem como as condições de trabalho corretas, liberdade para decidir e a capacidade de aprender e tirar conclusões. O fator mais importante que influencia a decisão de permanecer no emprego é a segurança do emprego e a cultura organizacional baseada no respeito mútuo, parceria e cooperação.

Saída

A última etapa do ciclo de vida do funcionário é sua saída da organização. Deve-se lembrar que o offboarding é igualmente importante que o recrutamento e a integração. A despedida de um funcionário é geralmente um momento chave para ambas as partes e apresenta ameaças à empresa, como a criação de uma lacuna de competências, caos organizacional e diminuição da eficiência.

Do ponto de vista do funcionário, o mais estressante é a perda de estabilidade e a potencial piora de sua situação de vida. Portanto, o processo de offboarding é tão importante. Quanto mais organizado e ordenado for o processo, mais eficiente será a transferência de responsabilidades.

Um offboarding bem organizado diminui o risco de crise. Em casos extremos de saída de funcionários, é necessário agilizar os processos para evitar a paralisia organizacional. Vale lembrar que um funcionário talentoso que deixa a empresa deve ter a possibilidade de retornar à organização.

Resumo

O gerente do departamento de RH desempenha um papel fundamental na gestão do ciclo de vida do funcionário. Na primeira etapa do ciclo, o gerente deve controlar a eficácia e a motivação do pessoal. A próxima etapa de retenção é a mais exigente e requer operações adequadas e precisas. A etapa não pode ser negligenciada, pois há um enorme risco de perder talentos-chave.

Particularmente importantes são as atividades que visam aumentar a motivação, bem como limitar a estagnação e a rotina. Um funcionário pode ser promovido a diferentes funções, e seu escopo de deveres pode ser alterado. Um ciclo de vida do funcionário bem projetado pode ajudar a construir relações interpessoais duradouras, promover a imagem positiva do empregador e influenciar positivamente o desenvolvimento dos funcionários.

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