Gestão de desempenho vs avaliação de desempenho. Quais são as principais diferenças?

Gestão de desempenho vs avaliação de desempenho. Quais são as principais diferenças? O desempenho no trabalho pode ser definido como o número de produtos ou serviços fornecidos por um funcionário em um determinado período de tempo. É um parâmetro que está constantemente sendo medido e verificado pelas organizações. É um fator que determina um grau de competitividade no mercado e decide sobre a eficácia da organização em funcionamento. Em RH, você pode se deparar com dois termos, a saber, gestão de desempenho e avaliação de desempenho. Embora eles oscilem em torno do mesmo conceito, são procedimentos separados que diferem um do outro. Continue lendo.

Gestão de desempenho vs avaliação de desempenho – índice:

1. Gestão de desempenho
2. Benefícios da gestão de desempenho
3. Avaliação de desempenho
4. Resumo

Gestão de desempenho

A gestão de desempenho é um processo que envolve o controle de KPIs, como lucro, retorno sobre investimento e custos operacionais. A gestão de desempenho abrange uma ampla gama de práticas, tecnologias e métodos utilizados para coletar e analisar os dados e resultados obtidos. A gestão de desempenho é implementada usando uma estratégia para apoiar os funcionários, a fim de aumentar sua produtividade e alcançar os objetivos da empresa.

Os gerentes de RH são responsáveis por desenvolver e implementar programas de gestão de desempenho para aumentar o desempenho no trabalho dos funcionários. Para melhorar o desempenho dos funcionários, é indispensável construir canais de comunicação entre os funcionários e a gestão.

O progresso no trabalho está sujeito a monitoramento contínuo com base em feedback. Um programa eficaz de gestão de desempenho consiste em várias etapas essenciais, que devem ser desenvolvidas de maneira complementar e compatível. Nenhum desses elementos deve ser omitido ou excluído.

A primeira etapa de uma política de gestão de desempenho empresarial envolve a identificação de metas estratégicas e expectativas dos funcionários. Como mencionado anteriormente, os planos de gestão de desempenho produzem os melhores resultados quando envolvem comunicação direta entre funcionários e gestão. A implementação da estratégia adotada deve ser baseada em treinamentos diretos e reuniões pessoais com a equipe.

A próxima etapa envolve monitorar e avaliar o desempenho no trabalho. Os resultados obtidos devem ser comunicados diretamente aos funcionários como incentivo, e não como crítica, a fim de dar a eles uma chance de melhorar seu desempenho e auto-realização. Os funcionários devem ter uma visão realista de seu trabalho e oportunidades de desenvolvimento. Uma parte importante da estratégia é um sistema de incentivos bem estruturado que inclui bônus e recompensas pelos resultados alcançados.

Um esquema simplificado de gestão de desempenho:

• definir objetivos e expectativas
• monitorar e analisar tarefas
• criar programas de desenvolvimento para funcionários
• implementar novas tecnologias e produtos melhorados
• medir e avaliar o desempenho usando KPIs
• remunerar com base nos resultados alcançados

Benefícios da gestão de desempenho

A estratégia de gestão de desempenho é implementada principalmente por empresas para aumentar os retornos financeiros. Ao otimizar as medidas tomadas nesta área, é possível desenvolver vendas, reduzir custos, aumentar a produtividade, determinar a real rentabilidade de projetos e investimentos, e manter os objetivos estabelecidos atualizados.

Outro aspecto positivo é o aumento da motivação dos funcionários. Funcionários que são orientados por metas e estão cientes de que seu trabalho afeta diretamente o sucesso da empresa estão mais motivados a aumentar a eficiência no trabalho. Os benefícios são mútuos, pois a empresa alcança melhores resultados e os funcionários têm uma sensação de segurança em relação à compensação e oportunidades de desenvolvimento de carreira.

A gestão de desempenho também contribui para a reorganização ótima do controle gerencial. Ela apoia processos administrativos, sistematização de dados, redução de burocracia desnecessária e controle da conformidade de todas as áreas das atividades da organização com as regulamentações legais.

Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é apenas uma parte da gestão de desempenho. Ela envolve a definição de padrões e normas de trabalho e, em seguida, a análise dos resultados alcançados. KPIs são usados para medir o desempenho. Este é um conjunto amplo de indicadores que cobre uma variedade de parâmetros que cada organização pode traduzir em suas necessidades. Cada KPI deve ter um valor numérico para que você possa interpretar os resultados mais facilmente.

A fórmula geral para medir o desempenho no trabalho é o resultado do quociente entre produção e insumo. Com base nesta fórmula, é possível calcular a produtividade individual do funcionário ou de toda a equipe. Ao escolher indicadores para medição, tenha em mente que a produtividade é afetada por vários fatores diversos, que muitas vezes não dependem dos funcionários.

Ao preparar uma avaliação de desempenho, é necessário levar em conta o grau de implementação de inovações (avanço tecnológico, informatização e automação de processos), progresso organizacional, melhorias administrativas internas e fatores econômicos (sistema de salários, promoção).

As políticas de pessoal da organização têm uma enorme influência sobre o desempenho alcançado. O desempenho depende em grande parte da sensação subjetiva de compensação justa. A remuneração deve ser adequada à quantidade de trabalho realizado e ao esforço despendido. Em outras palavras, uma remuneração injusta e baixa é frequentemente responsável pela queda na produtividade. Outro fator diretamente relacionado à produtividade é o desenvolvimento profissional e a oportunidade de promoção. A promoção não é apenas prestígio, mas também um incentivo para continuar trabalhando mais arduamente.

Gestão de desempenho vs avaliação de desempenho – resumo

Para resumir, a gestão de desempenho é um processo de longo prazo, enquanto a avaliação de desempenho é apenas uma parte dele. Ao mesmo tempo, a avaliação em si é inflexível e baseada em padrões e valores predeterminados, enquanto a gestão se adapta às mudanças no mercado de trabalho e às necessidades da organização.

Outra diferença diz respeito ao nível de responsabilidade. Os gerentes são responsáveis pela gestão de desempenho, enquanto o pessoal de RH é responsável pela avaliação de desempenho. A avaliação de desempenho é baseada no que já foi realizado. A gestão de desempenho visa fazer melhorias e aumentar a eficácia das atividades futuras. Portanto, pode-se dizer que os termos gestão de desempenho e avaliação de desempenho se referem ao mesmo conceito, mas não são a mesma coisa.

Você acabou de ler o texto sobre gestão de desempenho vs avaliação de desempenho. Outros recursos: Feedback entre pares.

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