O que é recrutamento cego?

Recrutamento cego – ou o quê?

O termo “recrutamento cego” refere-se a dois tipos de situações. A primeira diz respeito à identificação de todos os dados e à sua remoção para a entidade que busca um funcionário (disponibilizados, por exemplo, em portais externos ou sites de agências). Tal solução é popular, por exemplo, ao procurar um substituto para um funcionário que está prestes a ser demitido.

A segunda situação envolve ocultar alguns dados dos candidatos no formulário de inscrição – como idade, gênero, nacionalidade, local de residência, informações educacionais, interesses e até mesmo nome. Esses são dados que poderiam permitir que uma pessoa fosse identificada e julgada com base em fatores que não são experiência de trabalho e habilidades técnicas ou interpessoais.

Recrutamento cego – por que as empresas o escolhem?

Por que as empresas optam por ocultar os dados dos candidatos? Acredita-se que isso reduz o risco de uma decisão de rejeitar ou contratar um candidato com base nos preconceitos pessoais de um especialista em RH, gerente de contratação ou outra pessoa envolvida na entrevista. Afinal, podemos facilmente imaginar uma situação em que um candidato é discriminado por causa de sua idade, gênero ou diploma universitário (porque, por exemplo, é menos prestigiado do que o de outro candidato).

Estudos indicam até que pessoas com nomes e sobrenomes fáceis de pronunciar e lembrar têm mais chances de serem contratadas! O recrutamento cego é, portanto, uma maneira de evitar preconceitos (sejam eles conscientes ou inconscientes) e usar apenas critérios totalmente objetivos relacionados à experiência e habilidades de cada pessoa que indicam como ela preencherá o papel que lhe foi atribuído.

Efeitos positivos do recrutamento cego

Ao utilizar o recrutamento cego, as empresas podem criar uma equipe mais diversificada, o que será, sem dúvida, percebido positivamente tanto pelos funcionários quanto pelos stakeholders externos (parceiros, clientes, contratantes, etc.). Além disso, se você tratar essa prática como um dos elementos de sua estratégia de branding empregador, os candidatos também apreciarão mais sua marca – afinal, para um número crescente de pessoas (especialmente para os chamados talentos de alto nível), a diversidade no local de trabalho é importante.

A prática descrita também permitirá que você compreenda melhor seu grupo de público (devido à justaposição de opiniões de pessoas com diferentes pontos de vista). Como resultado, haverá mais ideias, iniciativas e projetos valiosos que permitirão à empresa fortalecer sua imagem e crescer.

Quais são as desvantagens do recrutamento cego?

Embora a lista de benefícios (especialmente na área de resultados positivos a longo prazo) do recrutamento cego seja indiscutivelmente longa, não se pode negar que também existem algumas desvantagens associadas a ele. Apontamos as mais significativas abaixo.

• A ausência de preconceito é certa apenas durante a primeira etapa, ou seja, a seleção de currículos – seu risco e a aparição de preconceitos ainda existem nas etapas subsequentes (especialmente durante a reunião presencial), o que certamente não deve ser esquecido.
• A prática descrita pode resultar em não conformidade com os objetivos estratégicos se você tiver condições fixas de emprego em áreas como gênero, idade ou etnia, por exemplo. Com dados ocultos, não há garantia de que você conseguirá atender aos requisitos indicados na área de diversidade.
• Você deve estar preparado para um processo prolongado de aquisição de um novo funcionário, especialmente com numerosas candidaturas, se houver a necessidade de ocultar todos os dados manualmente. No entanto, esse problema pode ser eliminado optando por usar uma solução ATS que tenha esse recurso.

Recrutamento cego – resumo

O recrutamento cego é, sem dúvida, uma prática muito interessante, mas – como apontamos acima – tem seus prós e contras. Não se pode discordar que, até certo ponto, evita o risco de parecer tendencioso e (mesmo inconscientemente) tomar decisões com base em preconceitos pessoais. Por outro lado, não garante que a seleção de currículos não retornará para as etapas subsequentes e que a empresa ficará satisfeita com o nível de diversidade alcançado entre os funcionários. Por essa razão, também vale a pena optar por outras soluções – como cartões de pontuação de entrevistas – para garantir o maior grau possível de objetividade durante o processo de seleção do melhor candidato para uma determinada posição.

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