Qual é o papel do software HRIS na gestão estratégica de recursos humanos?

Qual é o papel do software HRIS na gestão estratégica de recursos humanos? A gestão de recursos humanos é uma parte integral da gestão estratégica de uma organização e deve ser implementada de forma complementar. Por um lado, a estratégia de pessoal pode definir a direção da organização como um todo, mas, por outro lado, deve ser criada de forma que os objetivos-chave da empresa possam ser alcançados. O ativo que determina o nível de competitividade das empresas é o capital humano. No entanto, para conseguir uma vantagem competitiva, é necessário ter uma política de pessoal adequada baseada em uma estratégia sólida. A plataforma HRIS, que facilita muito a implementação de tarefas relacionadas a recursos humanos, especialmente planejamento de força de trabalho, recrutamento, adaptação, controle de processos e análise, também não é sem importância aqui. Continue lendo para saber mais.

Qual é o papel do software HRIS na gestão estratégica de recursos humanos? – índice:

1. Gestão de Recursos Humanos e uma estratégia de negócios
2. Desafios para a gestão estratégica de recursos humanos
3. HRIS vs. HRM
4. Resumo

Gestão de Recursos Humanos e uma estratégia de negócios

A gestão de recursos humanos é uma abordagem estratégica e coerente para a gestão do ativo mais precioso da organização, ou seja, as pessoas. Em outras palavras, é uma estratégia de gestão de pessoal projetada para alcançar uma vantagem competitiva, utilizando várias técnicas. O principal fator que influencia a gestão de recursos humanos é a estratégia de negócios, que, por sua vez, afeta a tomada de decisões em termos de objetivos, políticas e planos de ação.

Falando sobre a gestão estratégica de recursos humanos, deve-se entender que é a gestão por meio do planejamento, um padrão de atividades sequenciais e coordenação dos recursos da empresa de tal forma a explorar forças e limitar fraquezas. A gestão estratégica de recursos humanos é uma configuração e compilação coerente de atividades baseadas em objetivos de longo prazo, formulando princípios, planos e programas de ação que determinam a criação e o uso adequado do capital humano, a fim de alcançar a mencionada vantagem competitiva.

Uma relação entre a estratégia de gestão de pessoal e uma estratégia de negócios é uma questão chave que determina a resposta à seguinte pergunta: Como uma estratégia de gestão de recursos humanos contribui para o cumprimento dos objetivos empresariais? A resposta não é tão óbvia devido a várias abordagens conectadas à construção de uma estratégia de negócios. Richard Whittington distinguiu quatro perspectivas genéricas sobre estratégia:

• Clássica – criar uma estratégia de negócios é um processo consciente baseado na análise do ambiente externo e interno da empresa que permite tomar decisões de longo prazo.
• Evolutionary – formular uma estratégia flexível que se adapta às condições externas em mudança, visando maximizar os lucros.
• Sistêmica – baseada em muitos objetivos que possibilitam a implementação da estratégia, levando em conta elementos do sistema social.
• Processual – construir uma estratégia em pequenos passos devido à imprevisibilidade do ambiente, bem como à multiplicidade de objetivos de longo prazo, assumindo que a estratégia não pode ser planejada com antecedência.

A formação do capital humano deve ser baseada na dependência entre uma estratégia de negócios geral e uma estratégia de gestão de recursos humanos. Aqui, podemos falar sobre três abordagens diferentes:

• Abordagem reativa – alinhar a estratégia de gestão de recursos humanos com a estratégia geral da organização. Classificando os funcionários como uma fonte de custos.
• Abordagem ativa – perceber o capital humano como uma fonte de vantagem competitiva, que deve ser o determinante da estratégia geral.
• Abordagem interativa – assumindo que questões empresariais e de pessoal se entrelaçam.

Não tentando aqui resolver a superioridade de uma abordagem sobre a outra, vale a pena notar que na grande maioria das empresas a relação entre estratégia corporativa e estratégia de pessoal é permanente e inseparável.

Desafios para a gestão estratégica de recursos humanos

Para implementar corretamente a gestão estratégica de recursos humanos, é necessário perceber e definir fatores que podem dificultar a execução de planos de ação de longo prazo em relação à política de pessoal. O principal obstáculo é a concentração excessiva nos objetivos empresariais atuais e a falta de habilidades de gestão.

Outro problema é a baixa avaliação dos recursos humanos e a não percepção das pessoas como o capital mais valioso da organização, e, assim, a má gestão de pessoas, a medição inadequada da eficiência do trabalho e a resistência às mudanças implementadas.

Os problemas estratégicos que resultam dos fatores mencionados e aparecem na gestão de recursos humanos são, acima de tudo, a otimização do nível e da estrutura de emprego, a construção de uma matriz de competências, a formação de uma estrutura organizacional adequada, a implementação de um sistema de incentivos eficaz e o desenvolvimento de trajetórias de carreira individuais. O software HRIS é uma ferramenta que reduzirá significativamente, e até eliminará, esses problemas.

HRIS vs. HRM

HRIS, ou sistema de informação de recursos humanos, é um software que afeta significativamente a implementação eficaz da política de pessoal. A gestão de pessoal torna-se muito mais simples graças a muitas funcionalidades deste programa, e acima de tudo, graças ao módulo analítico, que permite estudar indicadores de desempenho, analisar, relatar e realizar análises estatísticas.

Além disso, é uma espécie de banco de dados de funcionários, graças ao qual é possível tomar decisões adequadas sobre treinamento e desenvolvimento profissional. Apoiar a gestão estratégica de pessoal com este sistema traz benefícios mensuráveis para a organização, como:

• um aumento na eficiência e qualidade do trabalho por meio da automação de processos,
• um aumento nas competências dos funcionários graças a um sistema de treinamento eficaz e desenvolvimento profissional adequado,
• redução da burocracia e do número de documentos emitidos manualmente em favor de documentos online (sem a necessidade de imprimi-los), reduzindo custos administrativos,
• tomar as decisões de pessoal corretas, pois relatórios e análises são atualizados regularmente,
• construir um sistema de avaliação transparente e ajudar a gestão a produzir avaliações de desempenho altamente eficazes.

Gestão Estratégica de Recursos Humanos – resumo

O software HRIS dedicado à gestão de recursos humanos é, sem dúvida, uma ferramenta útil para gerentes de pessoal. A gestão estratégica de recursos humanos está intrinsecamente ligada à introdução de mudanças técnicas, materiais e mentais em uma organização. A implementação adequada da estratégia de pessoal será grandemente determinada pela plataforma HRIS.

A funcionalidade do sistema permite ter políticas de pessoal transparentes, mostrando aos funcionários todas as conexões entre seu conhecimento, eficiência no trabalho, remuneração e oportunidades de promoção. Além disso, facilita muito a realização de tarefas básicas para os funcionários regulares e para os gerentes alcançarem os objetivos estratégicos.

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