Fatores de risco na gestão de talentos

Uma maneira de fazer isso é implementar práticas de gestão de talentos. No entanto, com a crescente importância da gestão de talentos nos negócios modernos, alguns fatores de risco podem comprometer a eficácia desse processo. Abaixo, analisamos os aspectos que podem ter o maior impacto e consideramos o que pode ser feito para minimizar seu efeito na organização.

O que é gestão de talentos?

A gestão de talentos é um processo estratégico implementado por organizações de diversos setores que envolve identificar, recrutar, desenvolver e reter funcionários excepcionais. O principal objetivo dessa abordagem, que está se tornando cada vez mais popular, é garantir que a empresa tenha os funcionários certos (junto com seu conhecimento, habilidades e experiência) para cada posição – pelos quais as pessoas contratadas contribuirão para a realização das metas de negócios estabelecidas, garantindo o sucesso a longo prazo. Assim, a gestão de talentos é uma parte significativa da cultura organizacional que promove desenvolvimento, inovação, flexibilidade e alto comprometimento.

Gestão de talentos – possíveis fatores de risco

Embora haja, sem dúvida, muitos benefícios associados à gestão eficaz de talentos em uma organização, infelizmente, também é possível detalhar certos fatores de risco que podem afetar sua eficácia. Estes devem ser divididos em dois grupos: internos (relacionados à organização como um todo) e externos (vindo de fora da organização). Os mais importantes deles são apresentados abaixo.

Fatores de risco internos

A falta de uma estratégia de gestão de talentos é, sem dúvida, o fator de risco interno mais importante. Se uma organização não tiver uma estratégia de gestão de talentos elaborada, reflexiva e personalizada, é improvável que ações apropriadas sejam tomadas para identificar, desenvolver e reter funcionários acima da média. A falta de ação coordenada se traduz, por sua vez, em talentos sendo utilizados de forma ineficiente, o que provavelmente aumentará o desejo de deixar a organização. Além desse elemento, também mencionaremos:

• Falta de apoio da gestão – a gestão eficaz de talentos requer comprometimento e apoio da liderança. Se os líderes e gerentes não entenderem e apoiarem os processos sendo implementados nesta área, pode haver um problema de falta de recursos, investimento inadequado e prioridade limitada para essa área,
• Falta de planos de desenvolvimento – programas de desenvolvimento são um aspecto vital da gestão de talentos e um elemento esperado de funcionamento em uma empresa por funcionários acima da média, e sua ausência leva à estagnação, o que pode, consequentemente, significar desistência,
• Falta de planos para promoções verticais e horizontais – se uma organização não tiver planos para lidar com a saída de funcionários-chave, pode enfrentar dificuldades em continuar as operações e manter a continuidade dos negócios.

Fatores de risco externos

O fator de risco externo mais importante na gestão de talentos deve ser considerado nas ações implementadas pelos concorrentes. A competição dinâmica no mercado de trabalho – ou seja, oferecer melhores condições de emprego, benefícios adicionais ou perspectivas de desenvolvimento – aumenta a probabilidade de que pessoas com habilidades acima da média deixem a organização e força o desenvolvimento de novas estratégias para retê-las. Esta área também deve ser destacada:

• mudanças demográficas visíveis no mercado – o envelhecimento da população (resultante de uma baixa taxa de natalidade e mortalidade) pode levar a um déficit de talentos no mercado. Uma diminuição na disponibilidade de funcionários adequadamente qualificados (caracterizados por habilidades acima da média) pode levar não apenas a dificuldades em atraí-los, mas também em planejamento sucessório ou na realização das metas de negócios estabelecidas.

• globalização – este elemento representa uma dimensão mais profunda da competição, uma vez que a abertura para o exterior obriga as organizações a competir por funcionários talentosos internacionalmente (tornando mais provável que possam perder recrutados para empresas concorrentes que oferecem melhores condições de emprego e desenvolvimento).

Como minimizar os fatores de risco?

Os fatores de risco delineados acima podem prejudicar significativamente as atividades implementadas pela organização – mas alguns deles (aspectos internos) podem ser minimizados com uma estratégia de gestão de talentos adequadamente projetada. Ao desenvolvê-la, leve em conta vários aspectos diversos, como as metas de negócios da empresa e suas especificidades (situação do mercado, valores, estrutura, etc.), as necessidades de desenvolvimento dos funcionários, o conhecimento e as habilidades atualmente possuídas, os requisitos para posições específicas, possíveis ferramentas e métodos para o desenvolvimento dos funcionários.

Lembre-se de incluir na estratégia métodos para medir e monitorar a eficácia das atividades de gestão de talentos (estabelecendo indicadores que demonstrem o sucesso).

Fatores de risco – resumo

A gestão eficaz de talentos requer consciência dos fatores de risco mencionados e a adoção de medidas para minimizá-los, especialmente na forma do desenvolvimento de um documento apropriado pelo departamento de RH e especialistas em gestão de talentos (com o apoio da gestão). Através da estratégia criada, levando em conta planos de desenvolvimento e sucessão para posições selecionadas (e, claro, as ações implementadas com base nela), será possível obter uma equipe que trabalhará todos os dias para o sucesso da organização.

Nesse sentido, no entanto, vale lembrar que esse tipo de documento não é obsoleto – você deve constantemente atualizá-lo e reformulá-lo para corresponder às condições de negócios e de mercado em mudança.

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